RISCOS PSICOSSOCIAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO: NOVAS EXIGÊNCIAS DA NR-1 E RESPONSABILIDADES DAS EMPRESAS A PARTIR DE 2026.
A atualização da legislação trabalhista voltada à Saúde e Segurança do Trabalho através da Portaria MTE nº 1.419/2024, incluiu expressamente os riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
A nova obrigação entrará em vigor em 25 de maio de 2026 e representa um marco importante nas políticas de prevenção, reconhecendo que fatores organizacionais, emocionais e cognitivos podem impactar a saúde e o desempenho dos trabalhadores tanto quanto os riscos físicos e ambientais já conhecidos.
Podem ser considerados como riscos psicossociais, condições presentes na organização do trabalho capazes de gerar tensão emocional, sofrimento psíquico, queda de produtividade e até afastamentos previdenciários.
Entre os principais fatores que podem ser considerados riscos psicossociais, destacam-se: pressão excessiva por resultados, sobrecarga de trabalho, jornadas prolongadas e ausência de pausas, comunicação deficiente entre lideranças e equipes, conflitos interpessoais, assédio moral ou condutas abusivas entre outras situações.
De acordo com a literatura médica tais fatores podem influenciar diretamente o clima organizacional e a saúde mental dos colaboradores.
Com a mudança normativa, o PGR passa a ter obrigatoriamente um capítulo dedicado à avaliação dos riscos psicossociais, abrangendo a identificação dos fatores psicossociais presentes no ambiente e na organização do trabalho, a avaliação do nível de risco, considerando probabilidade, definição das medidas de prevenção e controle e monitoramento contínuo, com revisão periódica das ações adotadas.
A exigência implica que, além de prevenir acidentes e doenças ocupacionais tradicionais, as empresas deverão atuar diretamente na gestão dos fatores que possam comprometer a saúde mental dos trabalhadores.
As medidas adotadas devem levar em consideração o porte da empresa, as atividades entre outras características, porém, podemos citar algumas práticas eficazes como revisão das metas e indicadores de desempenho, para evitar cobranças excessivas, distribuição equilibrada da carga de trabalho, estruturação clara de responsabilidades, adequação de jornada, pausas e horário de descanso, capacitação de gestores para prevenir comportamentos abusivos e melhorar a condução das equipes, criação ou revisão de políticas internas de prevenção ao assédio, gestão de conflitos, código de conduta e canais de denúncia, realização de treinamentos periódicos sobre saúde mental e fatores psicossociais, implementação de programas de apoio psicológico ou atendimento emocional, iniciativas de qualidade de vida e bem-estar, monitoramento de indicadores de afastamentos por transtornos mentais, entre outros.
Para garantir conformidade e reduzir riscos jurídicos, recomenda-se que as empresas iniciem a adequação com antecedência para que as adaptações sejam concluídas até o início da vigência prevista para maio de 2026.
Eduardo Galvão Prado